การวัดผลด้วย OKR คืออะไร

OKR หรือ ​Objectives & Key Results เป็นแนวคิดในการตั้งเป้าหมายที่มีมาบนโลกนี้กว่า 50 ปี กำเนิดขึ้นครั้งแรกภายในบริษัท Intel ซึ่งต่อมาถูกนำมาใช้ในองค์กรชื่อดังอย่างแพร่หลาย เช่น Google หรือ Facebook โดยจุดเด่นของ OKR คือมันช่วยลำดับความสำคัญของเป้าหมายออกมาได้อย่างชัดเจน พร้อมช่วยให้ทุกคนมองเห็นภาพรวมและมีอารมณ์ร่วมไปพร้อม ๆ กันกับตัวบริษัท

การวัดผลด้วย OKR ประกอบไปด้วยอะไรบ้าง

โดยการวัดผลด้วย OKR นั้นจะประกอบไปด้วยสองส่วนตามชื่อเรียกของมัน นั่นก็คือ

1. Objectives หรือก็คือเป้าหมายหลักขององค์กร ไล่เรียงลงไปจนถึงหน่วยเล็กสุด ก็คือตัวพนักงานเอง ซึ่งการจะจุดระเบิดให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในบริษัท ตัวเป้าหมายจะต้องมีความท้าทายในระดับหนึ่งและไม่สามารถทำได้สำเร็จได้ด้วยตัวคนเดียว
2. Results คือผลลัพธ์จากการทำ Objectives ซึ่งจะต้องวัดผลได้ มีความยากในตัว แต่มีความเป็นไปได้ ซึ่งตัว Result จะเป็นจำนวนตัวเลขหรือผลลัพธ์ในรูปแบบอื่นก็ได้ และควรมีการวัดผลในทุก ๆ ไตรมาส หรือสั้นกว่านั้นหากมีความสำคัญมาก

เพื่อให้เข้าใจถึงภาพรวมของ OKR มากขึ้น ทีมงานได้นำบทสัมภาษณ์เกี่ยวกับวิธีการคิด Objectives และ Key Result จากคุณนรภัทร พัชรพรพรรณ ผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีหลากหลายแขนง มาแบ่งปันเพื่อเป็นตัวอย่างเบื้องสำหรับท่านที่จะนำไปปรับใช้กับองค์กรของคุณ

Q: ในมุมมองของคนที่ไม่เคยรู้จักมาก่อน เราจะอธิบาย OKR ได้ว่ามันคืออะไรครับ?
A: ถ้าจะพูดกันง่าย ๆ OKR คือวิธีการตั้งวัตถุประสงค์ในการทำงานที่วัดผลได้ ซึ่งย่อมาจาก Objectives & Key Results ซึ่งเป็นวิธีการที่เกิดขึ้นมาบนโลกนี้ได้สักพักนึงแล้ว แต่เพิ่งจะได้รับความนิยมเมื่อไม่นาน เนื่องจากมีบริษัทดัง ๆ อย่าง Google หรือ Amazon นำมาใช้แล้วประสบความสำเร็จ

Q: OKR ต่างกันกับ KPI อย่างไร?
A: จริง ๆ แล้วตัว OKR ก็มีส่วนของ KPI รวมอยู่ด้วย เพราะตัว Key Results จะต้องวัดผลได้เหมือนหลักการ KPI แต่วิธีการนำไปใช้อาจจะไม่เหมือนกัน และไม่จำเป็นว่าต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง เนื่องจากทั้งสองวิธีสามารถใช้งานร่วมกันได้ โดยเป้าหมายหลักของ OKR คือการปรับองค์กรให้เจริญเติบโตได้อย่างรวดเร็ว ซึ่งจะแตกต่างกับ KPI หรือ Balanced Scorecard ที่จะมีการวัดผลแบบละเอียดเจาะจงมากกว่า

นอกจากนี้ปัจจัยหลักที่จะนำไปสู่ความสำเร็จของ OKR นั่นคือการ Focus หรือการเรียงลำดับให้หัวข้อที่เราตั้งใจไว้มีความสำคัญเหนือเรื่องอื่น โดยจะต้องหมั่นเช็คความคืบหน้าบ่อย ๆ อาจจะเป็นในรายสัปดาห์ในกรณีเป้าหมายจะต้องจริงจังมาก อย่างไรก็ตามไม่ควรปล่อยทิ้งนานเกินรายไตรมาส

Q: แสดงว่าสิ่งที่เป็นหัวใจหลักของ OKR จริง ๆ ก็คือ

1. Results
2. การติดตามความคืบหน้าที่เน้นความถี่

A: ถูกต้องครับ โดย Objectives หรือวัตถุประสงค์ จะต้องเป็นเรื่องที่ท้าทายในระดับที่อาจจะทำได้หรือทำไม่ได้แบ่งส่วนกัน 50-50 เพราะถ้าทำได้นั่นคือจะส่งผลลัพธ์ที่ดีมาก ๆ ไปเลย แต่ถ้าไม่ได้ก็จะหมายความว่ามันเป็นเรื่องที่ยากเกินไปนั่นเอง

Q: กลับมาที่เรื่องการ Track จริง ๆ แล้ว KPI ก็มีเหมือนกันหรือเปล่าครับ​?
A: ก็มีเหมือนกันครับ ข้อแตกต่างคือ KPI จะเป็นคนอื่นคิดมาให้ (แต่บางองค์กรก็ให้ตั้งกันเอง) ไม่เหมือนกับรูปแบบการวัดผลด้วย OKR ที่จะเริ่มจากผู้บริหารคิดวัตถุประสงค์สำหรับองค์กรออกมาก่อน แล้วทางพนักงานที่มีส่วนร่วมหรือแผนกต่าง ๆ ก็จะตั้ง OKR ให้สอดคล้องกันตามหน้าที่ของตัวเอง

ตัวอย่างการตั้งการวัดผลด้วย OKR

• CEO บริษัท A ตั้งเป้าหมายว่าในปีนี้บริษัทจะต้องมียอดขายเติบโต 50 เท่า
  • ทีม Marketing
    • ตั้งเป้าของทีมตัวเองที่จะนำพาบริษัทไปสู่การมียอดขายเติบโต 50 เท่า อย่างเช่น ปรับกลยุทธทางการตลาดให้ชัดเจน หรือสร้าง Brand Awareness ให้มากขึ้น
  • ทีม Product
    • ปรับปรุงตัวผลิตภัณฑ์ให้ตอบโจทย์ลูกค้ามากขึ้น โดยอาจจะต้องมีการทำวิจัยว่าควรแก้ไขอะไรบ้างเพื่อที่ส่งให้บริษัทไปสู่ยอดขาย 50 เท่า

Q: OKR จะเหมาะกับการนำมาใช้ในบริษัทใหญ่อย่างเดียวหรือไม่? พวก Startup หรือ SME สามารถใช้ได้หรือเปล่า?
A: ถ้าศึกษาดี ๆ จะพบว่า OKR ไม่ได้จำกัดขนาดหรือวิธีการใช้งานว่าจะต้องเป็นธุรกิจเพียงอย่างเดียวเท่านั้น เราสามารถนำมันมาปรับใช้กับการตั้งเป้าหมายในชีวิตส่วนตัวได้เช่นกัน อย่างเช่นเราตั้งปณิธานตอนต้นปีว่าจะลดน้ำหนักให้ได้ 12 โล เราก็ต้องวางแผนแล้วว่าแต่ละเดือนเราจะลดน้ำหนักให้ได้เดือนละกี่กิโล และจะติดตามความคืบหน้าของการลดน้ำหนักอย่างไร

สิ่งสำคัญอีกหนึ่งอย่างที่ต้องนึกถึงก่อนจะนำ OKR มาใช้ คือการพูดคุยกันภายในบริษัทว่าวิธีการคิดเป้าหมายต้องแตกต่างจากการตั้ง KPI สาเหตุก็เพราะ ในระบบ KPI ถ้าเราจะได้ผลตอบแทนบางอย่าง เราต้องทำเป้าหมายให้ได้ตามที่วางไว้ ดังนั้นพนักงานก็จะกลัวว่าไม่ได้ผลตอบแทน และตั้ง KPI ให้ต่ำ ๆ กัน ซึ่งตรงจุดนี้จะแตกต่างกับ OKR ที่เน้นเรื่องการสร้างความแตกต่างและผลลัพธ์รวม โดยไม่จำเป็นว่าจะต้องทำให้ได้ตามที่ได้กำหนดไว้

ตัวอย่างเช่น

• นาย A ตั้ง OKR ว่าจะทำยอดขายในปีนี้ให้ได้ 10 ล้านบาท จบปีเขาทำได้เพียง 80% จากที่วางไว้ นั่นก็คือ 8 ล้าน
• นาย B ตั้ง OKR ไว้ว่าจะขายให้ได้ 1 ล้านบาท จบปีเขาทำได้ 2 ล้านบาท คิดเป็น 200% จากที่วางไว้

จากเคสนาย A และ B ด้านบน จะเห็นว่าแม้นาย B จะสามารถบรรลุเป้าหมายได้ถึง 200% จากที่ได้ตั้งไว้ แต่ถ้ามองในมุมผลลัพธ์ที่มีต่อบริษัท ยอดขายที่นาย A ทำได้นั้นส่งผลต่อบริษัทมากกว่าอย่างเห็นได้ชัด เพราะฉะนั้นนี่จึงเป็นสาเหตุที่ต้องทำความเข้าใจกันในองค์กรให้ดีหากเราจะนำ OKR มาใช้ในการประเมินผลตอบแทน โดยเฉพาะกับระดับผู้บริหารที่จะต้องมีความเข้าใจเป็นพิเศษ เพราะถ้าพวกเขาไม่เห็นความสำคัญของการทำ OKR ให้สำเร็จ เราก็ไม่รู้จะทำเรื่องดังกล่าวไปทำไม

ยิ่งไปกว่านั้น ในมุมของพนักงานถ้าเกิดบริษัทมีการหยิบ OKR มาใช้จริง ๆ พวกเขาก็อาจจะรู้สึกไม่อยากตั้งเป้าให้ใหญ่จนเกินไป เพราะไม่อยากจะเหนื่อยมากขึ้นจากการทำงาน ดังนั้นหากเราสามารถตั้ง OKR ให้สอดคล้องกับความชอบของเราและส่งผลดีต่อบริษัทได้ก็จะเป็นเรื่องดีอย่างมาก

Q: มาถึงตรงนี้หากคุณผู้อ่านรู้สึกว่า OKR เป็นเรื่องที่น่าสนใจและอยากจะนำไปใช้จริง ควรจะเริ่มอย่างไรดี?
A: แนะนำให้เริ่มจากกลุ่มหรือทีมเล็ก ๆ หรือจะเริ่มเพียงคนเดียวก่อนก็ได้ เพราะการที่เรามีผลลัพธ์ที่จับต้องได้จะช่วยสร้างความสนใจให้กับคนอื่นหรือผู้ใหญ่ในบริษัทได้ง่ายขึ้น และถ้าเป็นไปได้ ผู้บริหารภายในบริษัทควรจะเริ่มเป็นกลุ่มแรก ๆ เนื่องจากถ้าคนกลุ่มนี้ยังไม่มี OKR ที่ชัดเจนเป็นของตัวเอง พวกพนักงานที่อยู่รองลงมาก็จะรู้สึกไม่แน่ใจว่าเป้าหมายที่จะสอดคล้องกับของบริษัทควรจะมีทิศทางอย่างไรกันแน่

Q: พอจะช่วยยกตัวอย่างเพิ่มเติมเรื่องวิธีการตั้ง OKR ภายในบริษัทไอที รวมถึงรูปแบบการติดตามผลให้พอเห็นภาพชัดเจนขึ้นได้ไหมครับ?
A: ควรเริ่มจากไปดู Mission, Vision หรือ Direction ของบริษัทก่อนว่าจะเป็นอย่างไร แล้วเราในฐานะไอทีจะทำอย่างไรถึงตอบโจทย์เหล่านั้นได้ ดังตัวอย่างด้านล่างครับ

ตัวอย่าง Objective ของบริษัท A ที่จำหน่ายสินค้าไอที

“ต้องการที่จะให้ลูกค้าได้รับบริการที่ดีที่สุด“

ดังนั้น Objective ของทีมไอทีก็จะต้องเป็น

• “ทีมไอทีจะทำให้ประสบการณ์หลังการขายของลูกค้าดีขึ้น “

หรือจะตั้งให้ชัดเจนขึ้นก็คือ

• “ระบบบริการหลังการขายต้องใช้งานง่าย“

ซึ่งพอได้ Objective ขึ้นมาแล้ว ให้คิดต่อว่าเราจะใช้อะไรมาเป็นตัวชี้วัด อย่างในกรณีนี้เป็นเรื่องของความรู้สึกว่า “ต้องง่ายขึ้น” ฉะนั้น Key Results ก็อาจจจะออกมาในแนวทางที่ว่า

• การเข้าถึงระบบต้องทำได้จากทุกแพล็ตฟอร์มภายในเดือนพฤษภาคม

และเมื่อเริ่มต้นใช้งานระบบดังกล่าวจากทุกแพล็ตฟอร์ม ทางทีมควรจะต้องมี Key Result อีกหนึ่งตัวมาช่วยเพื่อให้สามารถติดตามผลลัพธ์ได้อย่างชัดเจนยิ่งขึ้น เช่น

• บริษัทจะต้องได้รับคะแนน NPS (Net Promoter Score) 9.5 คะแนนขึ้นไป ภายในสิ้นปี

โดย Progress ของ Key Result อาจจะคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ก็ได้ อย่างในกรณีพัฒนาระบบให้เข้าถึงได้จากทุกแพล็ตฟอร์ม ก็จะสามารถแจกแจงได้เป็นช่วงอย่างง่าย ๆ ดังนี้

1. 30% – ระบบสามารถเข้าถึงได้ผ่านทางมือถือ
2. 60% – ระบบสามารถเข้าถึงได้ผ่านทางแท็บเล็ต
3. 100% – ระบบสามารถเข้าถึงได้ผ่านทางอุปกรณ์อื่น ๆ นอกเหนือจากสองข้อด้านบน

หรือเราจะเลือกเป็นการให้คะแนนก็ได้เช่นกัน สมมติเราตั้ง Key Result ไว้ว่า จะไม่ทานอาหารมัน หรือของหวานเลยตลอดปี ถ้าเกิดวันไหนพลาดไปเผลอใจให้อาหารสองประเภทดังกล่าว ก็บันทึกว่าวันนั้นได้คะแนน -1 ไป แต่ถ้าวันไหนทำสำเร็จก็ให้เป็น +1 แล้วสุดท้ายก็มาสรุปเป็นผลคะแนนเพื่อประเมินความสำเร็จเอา

และทั้งหมดก็คือเรื่องราวเบื้องต้นเกี่ยวกับ OKR ที่น่าจะนำไปปรับใช้ได้ สำหรับท่านผู้อ่านคนไหนที่อยากศึกษาเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่อง OKR หรืออยากรู้ว่าเราจะสามารถนำ K2 มาปรับใช้งานเข้ากับวิธีการบริหารองค์กรอย่างไร ก็สามารถไปติดตามได้ที่บล็อกของคุณภัทร ตามลิงก์นี้เลยครับ

• https://medium.com/k2-blackboard

หรือสามารถกรอกฟอร์มด้านล่างเพื่อให้ทีมงาน K2 ติดต่อกลับเพื่อขอคำแนะนำเช่นเคย

บทความที่เกี่ยวข้อง

The post มุ่งสู่เป้าหมายไปด้วยกันทั้งองค์กร ด้วยการวัดผลด้วย OKR appeared first on K2 Appstore.

• 5 Digital Trends ที่ HR ต้องเจอในโลกของ Digital Disruption
• Digital Disruption กับ 3 Strategy ในการปรับตัวของ HR

คุณจะวัด Sales ด้วย Sales Performace แล้วเค้าเห็นข้อมูลการขาย เห็นข้อมูลตัวเลข Performance ของเค้าหรือเปล่า? จะรู้ไหมว่าสิ้น Quater นี้เค้าจะได้ intensive ไหม? หรือต้องว่าไปเดาเอา แบบนั้นหรือเปล่า?

ทีมงานได้สัมภาษณ์กับคุณฐิตารีย์ วิสัยทัศนะกูล หรือคุณเชอรี่ เจ้าของระบบ SeeKPI ถึงความสำคัญของการทำ KPI และแนวทางเบื้องต้นว่าจะเริ่มตั้ง KPI อย่างไรให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร

Q: การตั้ง KPI สำคัญแค่ไหนครับ ทำไมองค์กรหรือบริษัทต้องทำเรื่องนี้กันด้วย?

A: ถ้าองค์กรมีเป้าหมายว่าต้องการอะไร จะต้องมี Action plan ว่าต้องทำอะไรบ้าง เพื่อให้เข้าสู่เป้าหมายที่ตั้งเอาไว้ เช่น ปีนี้บริษัทตั้งเป้าว่าต้องมียอดขาย 100 ล้านบาท การที่จะขายให้ได้ตามเป้าที่กำหนดจะต้องมีทุกหน่วยงานเข้ามาเกี่ยวข้อง

• ฝ่ายขาย จะต้องมีการกำหนดเป้าหมายย่อยเป็นรายไตรมาส หรือรายเดือน ซึ่งต้องรายละเอียดของแผน เช่น อาทิตย์นึงต้องไปพบลูกค้ากี่ครั้ง มีการทำรายงาน รีวิวแผนงานเสนอให้หัวหน้าดู ต้องสร้างแผนการเพิ่ม channel ใหม่ไหม การวางแผนหาสินค้าใหม่มาขายเพื่อเพิ่มจำนวน Products
• ฝ่ายผลิต จะต้องมีประสิทธิภาพในการที่จะส่งเสริมฝ่ายขาย เช่น ต้องผลิตสินค้าให้ได้ตามจำนวนที่เซลล์ตั้งเป้าไว้ ภาวะ stock shortage อาจจะทำให้เสียโอกาสในการขาย หรือการผลิตสินค้าที่ไม่ได้คุณภาพตามมาตรฐานที่กำหนด สินค้ามี defect หรือหลุด QC อาจจะทำให้เกิดความเชื่อมั่นในตัวสินค้าลดลงจากการบอกปากต่อปากของลูกค้า
• ฝ่ายขนส่ง มีการวางแผนการส่งว่าต้องส่งให้ได้กี่เที่ยว ปริมาณความถี่ การจัดการเส้นทางส่งสินค้าให้เกิดประโยชน์สูงสุด เพื่อใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ได้คุ้มที่สุด

จึงเป็นเหตุผลว่าทำไมองค์กรจึงต้องมีการนำ KPI มาชี้วัด เพราะถ้าองค์กรไม่มี KPI ก็จะทำให้องค์กรไม่สามารถติดตามผลการดำเนินงานได้ เพราะถ้าไม่ทราบถึงยอดขายที่ตั้งไว้ก็จะทำให้การสั่งวัตถุดิบจะไม่สอดคล้องกับยอดขาย หรือการจัดการเส้นทางส่งสินค้าให้สามารถส่งถึงลูกค้าได้กำหนดส่งมอบ ทุกอย่างจึงมีความเกี่ยวเนื่องกันทั้งหมด แล้วจะทำให้แต่ละส่วนงานจึงต้องมีการสื่อสารกัน

Q: ปกติเค้าตั้ง KPI กันอย่างไรครับ? มีแนวทางในการเริ่มหรือเปล่า?

A: ผู้บริหารสูงสุดต้องมี direction ว่าปีนี้เป้าหมายคืออะไร มีนโยบายลงไปให้แต่ละหน่วยงาน จากนั้นแต่ละหน่วยงานจะคิดว่าตัวชี้วัดเพื่อให้ได้งานที่มี performance มีอะไรบ้าง ซึ่งเป็นแบบ Top Down หรือแบบ Bottom Up คือในบางองค์กรผู้บริหารเปิดโอกาสให้ลูกน้องในทีมเสนอแนวคิดว่าอะไรที่ทำแล้วจะช่วยส่งเสริมให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ จึงมีการสร้างแผนของตัวเองขึ้นมา

เช่น เรื่องของยอดขายที่ตั้งไว้ที่ 100 ล้าน โดยฝ่ายขายแบ่งเป็น 3 แผนก อาจจะแผนกละ 30/30/40 ล้าน ก็จะต้องแยกว่าแต่ละคนต้องรับยอดเท่าไหร่บ้าง และในมุมของตัวพนักงานขายเองก็จะสร้างแผนขึ้นมาว่ายอดที่รับมาสามารถทำได้ไหม ต้องทำอะไรที่มากกว่าปัจจุบันมั๊ย เช่นเพิ่มช่องทางไปหาลูกค้าเพิ่มขึ้นหรือสร้างอะไรใหม่ๆ เพื่อที่จะสามารถ meet กับเป้าที่ได้รับมอบหมายมา

Bottom up เป็นเหมือน supporting ส่วน Top Down คือ เป็น direction ที่ลงมา ดังนั้นการมี 2 ส่วนที่ช่วยสนับสนุนกันก็จะช่วยให้เราสามารถเข้าใกล้เป้าหมายได้มากขึ้น

Q: พี่เชอรี่มีประสบการณ์ที่ไปจัดการเรื่อง KPI ให้ลูกค้า ที่ ไหนแล้วเจอปัญหาบ้างมั้ยครับ?

A: โดยส่วนใหญ่ทุกองค์กรจะมีปัญหาเรื่องการคิดสิ่งที่จะใช้ในการวัดทั้งตัวพนักงาน หน่วยงาน หรือองค์กร ในส่วนของ back office เช่น บัญชี IT หรือ HR มักเจอว่าวัดสิ่งที่จับต้องไม่ได้ เพราะเนื้องานไม่ได้มีผลโดยตรงกับยอดขาย แต่มีผลทางอ้อมเพราะถ้าฝ่ายขาย หรือองค์กรไม่ได้รับการสนับสนุนจากส่วนนี้ก็อาจจะไม่สามารถบรรลุเป้าที่ตั้งไว้

วัฒนธรรมองค์กร ก็จะเกี่ยวกับตัวชี้วัด บางองค์กรมีความ Aggressive ก็ บางองค์กรมีความ Conservative เช่น IT อาจจะตั้งเป้าว่าจะสร้าง Project ใหม่ แต่ต้องไม่เกิดค่าใช้จ่ายเพิ่ม แค่อยากจะใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์มากที่สุด ในองค์กรที่มีความ Aggressive อาจจะมีวิสัยทัศน์ว่าเป็นการลงทุน เพื่อให้เกิดผลที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรในทันทีหรือระยะยาว เป็นต้น

Q: จากประสบการณ์ success factor ในการทำ KPI คืออะไร

A: การจะทำให้ success หลักๆ มี 3 เรื่อง

• การกำหนดตัววัด ถ้ากำหนดตัววัดผิดอาจจะทำให้โฟกัสผิดจุด ดังนั้น การเลือกตัววัดจึงต้องใช้ความเชี่ยวชาญ คนกำหนด content ต้องมองออกว่าเราควรจะวัดอะไร เพื่อให้ผลที่เราต้องการ ถ้ามีเครื่องมือใช้ มีการ monitor ตลอดเวลาที่ run ก็จะทำให้เรารู้ได้ว่าพอทำไปแล้วตัวชี้วัดนี้มันสำเร็จนะ แต่ว่าภาพรวมมันไม่ขยับ ก็แสดงว่าตัวชี้วัดนั้นน่าจะมาไม่ถูกทาง
• KPI สามารถปรับเปลี่ยนได้ระหว่างทางด้วย อย่างเช่นเกิดสถาณการณ์อย่าง COVID-19 ขึ้นมา ตัวชี้วัดเดิมอาจจะใช้ไม่ได้ อาจจะต้องมีการเปลี่ยนเพื่อให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เป็นตอนนั้นๆ
• การตั้งแล้วไม่ได้วัด ตั้งไว้เฉยๆ หรือวัดแล้วแต่ไม่ทันการณ์ สมมติ KPI บางตัวอาจจะต้องวัดทุกอาทิตย์ แต่พอทำจริงวัดกันทุกสิ้นเดือน แล้วระหว่างทางอาจจะเกิดปัญหาขึ้น ไปรู้อีกทีก็สายไปแล้ว

Q: แล้วองกรณ์ขนาดไหนถึงจะต้องมีการใช้ระบบ KPI

A: การวัดผลช่วยให้เรารู้ว่าองค์กรอยู่ตรงไหนแล้ว แล้วสิ้นปีจะเป็นจะกำไรหรือขาดทุน องค์กรจะเล็กหรือใหญ่ก็ต้องมี ส่วนการวัดผลจะเอาระบบเข้ามาช่วยหรือไม่ ก็ต้องดูเรื่องของความซับซ้อนของตัวระบบงาน จำนวนพนักงาน บางที่มีพนักงานถึงหลักร้อยคน ถ้างานไม่ได้ซับซ้อนอาจจะยังไม่ต้องเอาระบบเข้ามาใช้ บางที่มีพนักงานแค่ 50 คน แต่กระบวนการทำงานมีความซับซ้อน การรวบรวมข้อมูลทำได้ยาก ก็อาจจะต้องมีการใช้ซอฟแวร์เข้ามาช่วย 

การมีซอฟแวร์มาช่วยก็จะทำให้การจัดโฟล์วมีความชัดเจน ช่วยให้รู้ว่าใครจะต้องทำอะไรเมื่อไหร่ มอนิเตอร์ยังไง แล้วจะโต้ตอบแบบไหน จึงทำให้การวัดผลมีประสิทธิภาพมากขึ้น นอกจากขนาดขององค์กรแล้ว การวัดผลของแต่ละแผนก/ฝ่าย ก็มีความอ่อนไหวไม่เท่ากัน เช่น ฝ่ายขายอาจจะต้องการการอัพเดททุกสัปดาห์ ในขณะที่ฝ่ายบัญชีอาจจะไม่ต้องการการอัพเดทบ่อยเท่าฝ่ายขาย การใช้ซอฟแวร์ก็จะช่วยให้ตั้งเวลาได้ว่าจะให้ข้อมูลรีเฟรชบ่อยแค่ไหน

Q: อยากให้ฝากถึงระบบ SeeKPI ครับว่าจะไปช่วยในแต่ละองค์กรได้อย่างไร

A: SeeKPI เป็นระบบที่เข้ามาช่วยองค์กรในการวัดผล ที่สามารถวัดได้ตั้งแต่ระดับองค์กร ระดับแผนก และระดับบุคคล และสามารถปรับเปลี่ยนตัวชี้วัดได้ตามจุดมุ่งหมายขององค์กร เรามองว่าเราสามารถเป็นได้มากกว่าเครื่องมือ ก็คือการส่งมอบตัวระบบพร้อมกับ content ที่ลูกค้าสามารถนำไปใช้งานได้ และเหมาะกับองค์กรของเค้า ถ้าผู้อ่านท่านไหนสนใจศึกษาความรู้เพิ่มเติม สามารถเข้าไปอ่านได้ตามลิ้งค์ด้านล่างค่ะ

• SMART Objectives หลักจำเป็นที่สุดในการกำหนด KPI
• 6 ประเด็นที่ทำให้การทำ KPI ไม่ประสบผลสำเร็จ
• 3 องค์ประกอบหลักในการกำหนด KPI

เราได้ทราบถึง Technology Platform มาช่วย HR ให้จัดการกับส่วนของ KPI ของพนักงานให้เกิด efficiency แบบแรกไปแล้ว ในคราวหน้าเราจะมาพบกับอีกหนึ่ง Technology Platform ที่กำลังเป็นที่นิยมในองค์กรรุ่นใหม่กันครับ

สำหรับท่านใดที่สนใจข้อมูลเพิ่มเติมของการใช้ตัวระบบ KPI สามารถกรอกข้อมูลลงทะเบียนไว้ได้เลย หรือต้องการดูตัวอย่างระบบ SeeKPI ได้ตามลิงค์นี้ครับ

The post ตั้ง KPI อย่างไรให้ตอบโจทย์องค์กร appeared first on K2 Appstore.

Strategy ที่ HR ต้องเน้นย้ำและเลือกมาทำเป็น Priority แรก ประกอบไปกด้วย 3 Keywords ไปเป็นจุดเริ่ม ประกอบไปด้วย Speed / Agility / Intelligence สิ่งที่เราต้องคำนึงคือองค์กรเรามี 3 ตัวนี้อยู่ในองค์กรแล้วหรือยัง?

SPEED – Digital World คือ The world of now มันคือ Real-time experience ในกระบวนการทำงานของ HR ที่เราจะ delivers HR Impact, HR service, HR Process, HR Policy เราทำได้หรือยัง? พนักงานขอข้อมูลมา ผ่านไป 3 อาทิตย์ยังไม่ตอบหรือเปล่า? เรียกคนมาสมัครงาน มาสัมภาษณ์แล้ว เค้าจะรู้เมื่อไหร่ว่าได้งานหรือไม่?

หรือจะพิจารณาเอา Technology เอา Intelligent มาช่วยมั้ย ไม่ต้องมานั่งตอบเอง หา application platform, หา application self-service มาช่วยหรือยัง ช่วยให้เค้าทำงานเร็วขึ้นหรือไม่ ช่วยสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงานแล้วหรือยัง? ช่วยให้องค์กรมี Agile มากขึ้นแล้วหรือยัง?

เราต้องมาคิดแล้วว่า Policy process เราเป็นอย่างไร Decision making ของเราใช้เวลานานเท่าไหร่ SLA ทั้งหลายที่เคยใช้กับบุคลากรภายนอก ต้องเอามาวัดกับตัวเองได้แล้วว่า SLA ที่เราควรจะทำ มันควรจะเร็วขึ้นแค่ไหน ถึงจะตอบรับความคาดหวังของบุคลากรยุคใหม่ ธุรกิจยุคใหม่ที่มันเร็วขึ้น

The digital feedback loop – ด้วยข้อมูลในองค์กรที่มีอยู่มหาศาล ให้เลือกมองที่ 4 มุมมองนี้เป็นหลักก่อน ว่าจะทำอย่างไรให้มาก่อให้เกิดประโยชน์ต่อการทำ Digital Transform

1. Customer Feedback – หรือ Customer satisfies ได้เอามา defined ว่ามันเกิดจากอะไรหรือไม่
2. Employee Feedback – Noise/ Voice ของ employees
3. Operation – มีการวัด KPI หรือไม่
4. Product Service – Survey ของให้ใช้บริการหรือใช้สินค้า

คุณจะวัด Sales ด้วย Sales Performace แล้วเค้าเห็นข้อมูลการขาย เห็นข้อมูลตัวเลข Performance ของเค้าหรือเปล่า? จะรู้ไหมว่าสิ้น Quater นี้เค้าจะได้ intensive ไหม? หรือต้องว่าไปเดาเอา แบบนั้นหรือเปล่า?

สิ่งที่ HR ต้อง Focus คือทำเรื่อง Employees และ Operations ให้ได้ดีก่อน ข้อมูลต่าง ๆ ที่มีเอามาทำเป็น intelligent ให้มันออกมาเป็น Strategic Action ให้ไปต่อยอดและ Transform องค์กรไปสู่ Digital Platform มันจะไปส่งเสริมให้ทีมหน้าบ้านสามารถทำเรื่อง Customer และ Products ได้ดีด้วย

สุดท้ายพี่ชุจะฝากไว้ ถ้าเราต้องเปลี่ยนองค์กรไปสู่อนาคต ไม่ว่าจะเป็น business หรือ HR ที่ต้องเริ่มก่อนคือเลิก Plan ค่ะ ให้ Try เวลา plan ทีไรนิ่งทุกที

เราได้ทราบถึง Digital Disruption และ Strategy ที่ HR ต้องเลือก Focus แล้ว ในคราวหน้าเราพูดคุยถึงตัวอย่างการนำระบบ Technology Platform มาจัดการกับส่วนของ Performance พนักงานกันครับ

สำหรับท่านใดที่สนใจงานสัมมนาที่เป็นประโยชน์แบบนี้แล้วอยากรับทราบข้อมูลก่อน สามารถใส่รายละเอียดตามด้านล่างได้เลยครับ

The post Digital Disruption กับ 3 Strategy ในการปรับตัวของ HR appeared first on K2 Appstore.

คุณชุติมา สีบำรุงสาสน์ , ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท ไมโครซอฟท์ (ประเทศไทย) จำกัด ได้กล่าวว่า ในยุคของ Digital Disruption จากงานมากมายที่ HR ต้องทำ สิ่งแรกที่ต้องทำคือการจัดลำดับความสำคัญ (Prioritize) เพื่อตอบโจทย์ในสิ่งที่องค์กรต้องการได้ จากการสำรวจล่าสุดพบว่า Workplace Trends ในการทำงานเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดในอนาคต มี 5 หัวข้อใหญ่ ๆ คือ

1. Talent Shortage – ปัญหาเรื่อง Digital Talent ที่จะขาดหายไปจากการไม่สามารถสร้างคนได้ทันความต้องการ ปัจจุบันนั้นจะไม่ใช่การซื้ออีกต่อไป แต่เป็นการสร้างคนให้มีขีดความสามารถในการแข่งขันตามความต้องการของธุรกิจ HR จะต้องมีการ re-skill หรือ up-skill ของพนักงานให้ทันกับสิ่งที่องค์กรต้องการ เพราะมีเพียง 1 ใน 3 ของทักษะที่ใช้ในการทำงานปัจจุบันที่สามารถใช้ได้ในอนาคต เพราะงานที่เหมือนเดิมจะเปลี่ยนแปลงไป ขีดความสามารถที่เปลี่ยนแปลงนั้น HR คือส่วนสำคัญกำหนดบทบาทของคนในองค์กรจะสนับสนุนให้องค์กรหรือธุรกิจนั้นประสบความสำเร็จได้อย่างไร

2. Rise of AI and Work Automation – การที่เทคโนโลยีเข้ามาเปลี่ยนรูปแบบการทำงานจากเดิม พนักงานต้องเลือกใช้และปรับตัว มองเทคโนโลยีให้กลายเป็นสิ่งที่มาสนับสนุนความรู้ความสามารถของในการปฏบัติงาน

3. Diversity and Inclusion are Essential – ความหลากหลายต่าง ๆ ทั้งด้านความเชื่อ ด้านความคิด ด้านธุรกิจที่มีมากขึ้น ก่อให้เกิดความซับซ้อนในการทำงาน จึงทำให้ความหลากหลายกลายมาเป็นส่วนหนึ่งของการวางกลยุทธ์ทางธุรกิจในปัจจุบัน เราจะสามารถนำความหลากหลายนั้นมาสร้าง competitive advantage ให้กับองค์กรหรือธุรกิจได้อย่างไร

ปัญหาของ HR คือ Business บอกว่าคนไม่พอ คนไม่ใช่ ไม่ทันธุรกิจ …ทำไมคู่แข่งคนเค้าเก่งกว่าเราเสมอ?

4. Purpose and Culture as Currency – การกำหนดวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นองค์กรสำหรับอนาคต การกำหนดตัวตนขององค์กรไปสู่มาตรฐานใหม่ โดยการใช้ Vision หรือ Mission เป็นตัวขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กร

5. Fluid and Flexible – ในการทำงานองค์กรจะเริ่มมีการเปลี่ยนแปลงทั้งเรื่องกระบวนการทำงาน การทำงานเป็นทีม รูปแบบการบริหาร จะเปลี่ยนจากเดิมไปเป็นการทำงานเป็นทีมหรือการบริหารที่เป็นพลวัตอย่างชัดเจน

อีกเรื่องที่สำคัญที่ HR ต้องคิดถึงคือเรื่องบุคลากรที่เปลี่ยนแปลงไป ทำอย่างไรที่เราจะสร้างกลยุทธ์ของเรา สร้าง policy สร้าง process ของเราให้สามารถดึงดูดให้คนเข้ามาอยู่กับเราได้ คนเดี๋ยวนี้เปลี่ยนงานง่าย ทำยังไงให้คนไม่ได้คิดว่า Money in everything แต่มองเห็นคุณค่าของการเป็นพนักงานขององค์กรเรา ต้องเริ่มต้นตั้งแต่การ early engage คนเลย ทำอย่างไรจะ secure คน จะต่อยอดสร้าง Future leader สร้าง Future generation ได้

ใครมาจากนิคมอุตสาหกรรมไหมคะ เคยคุยกับนิคมอุตสาหกรรมประมาณว่าเดินแลกโรงงานกันเลยใช่ไหมคะ เพิ่ม 200 บาทนี่ย้ายโรงงานแล้ว!

ในองค์กรจะมี Generation ที่มีความหลากหลาย ตอนนี้เราอยู่ในยุคที่ 5 genจะทำงานด้วยกัน เราเตรียมตัวแล้วหรือยัง ถึงสิ่งที่แต่ละ gen ก่อให้เกิดผลกระทบกับทั้งองค์กร ทั้งเรื่องของ Knowledge Base , Inside base, Customer Relationship ที่ติดอยู่กับแต่ละ gen เรามีการรวบรวมสิ่งเหล่านี้มาเป็น Company Assets แล้วหรือยัง หรือยังเป็น Individual Assets ที่ยังซ่อนอยู่ในคอมพิวเตอร์ของแต่ละคนอยู่

จะเห็นได้ว่าการเข้ามาของ Technology ส่งผลกระทบโดยตรงกับทุกส่วนในองค์กร หน้าที่ของ HR ต้องเป็นคนที่เข้าใจถึงความเปลี่ยนแปลงนี้ก่อน และต้องเข้าใจว่าจะต้องทำอะไรในยุค Digital Transformation นอกจากนี้ยังต้องเป็นนักเล่าเรื่องราวในองค์กรให้ Key Leader เข้าใจและพาคนในองค์กรไปสู่อนาคตที่องค์กรอยากเป็นได้ โดยอาศัย Technology เป็นตัวช่วย

ขอส่งท้ายด้วยภาพบรรยากาศในงานครั้งนี้ครับ สำหรับท่านใดที่สนใจงานสัมมนาที่เป็นประโยชน์แบบนี้แล้วอยากรับทราบข้อมูลก่อน สามารถใส่รายละเอียดตามด้านล่างได้เลยครับ ส่วนครั้งหน้าเราจะมาคุยกันถึงแนวทางในการปรับตัวของ HR กันต่อครับ

The post 5 Digital Trends ที่ HR ต้องเจอในโลกของ Digital Disruption appeared first on K2 Appstore.