• 5 Digital Trends ที่ HR ต้องเจอในโลกของ Digital Disruption
• Digital Disruption กับ 3 Strategy ในการปรับตัวของ HR

คุณจะวัด Sales ด้วย Sales Performace แล้วเค้าเห็นข้อมูลการขาย เห็นข้อมูลตัวเลข Performance ของเค้าหรือเปล่า? จะรู้ไหมว่าสิ้น Quater นี้เค้าจะได้ intensive ไหม? หรือต้องว่าไปเดาเอา แบบนั้นหรือเปล่า?

ทีมงานได้สัมภาษณ์กับคุณฐิตารีย์ วิสัยทัศนะกูล หรือคุณเชอรี่ เจ้าของระบบ SeeKPI ถึงความสำคัญของการทำ KPI และแนวทางเบื้องต้นว่าจะเริ่มตั้ง KPI อย่างไรให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร

Q: การตั้ง KPI สำคัญแค่ไหนครับ ทำไมองค์กรหรือบริษัทต้องทำเรื่องนี้กันด้วย?

A: ถ้าองค์กรมีเป้าหมายว่าต้องการอะไร จะต้องมี Action plan ว่าต้องทำอะไรบ้าง เพื่อให้เข้าสู่เป้าหมายที่ตั้งเอาไว้ เช่น ปีนี้บริษัทตั้งเป้าว่าต้องมียอดขาย 100 ล้านบาท การที่จะขายให้ได้ตามเป้าที่กำหนดจะต้องมีทุกหน่วยงานเข้ามาเกี่ยวข้อง

• ฝ่ายขาย จะต้องมีการกำหนดเป้าหมายย่อยเป็นรายไตรมาส หรือรายเดือน ซึ่งต้องรายละเอียดของแผน เช่น อาทิตย์นึงต้องไปพบลูกค้ากี่ครั้ง มีการทำรายงาน รีวิวแผนงานเสนอให้หัวหน้าดู ต้องสร้างแผนการเพิ่ม channel ใหม่ไหม การวางแผนหาสินค้าใหม่มาขายเพื่อเพิ่มจำนวน Products
• ฝ่ายผลิต จะต้องมีประสิทธิภาพในการที่จะส่งเสริมฝ่ายขาย เช่น ต้องผลิตสินค้าให้ได้ตามจำนวนที่เซลล์ตั้งเป้าไว้ ภาวะ stock shortage อาจจะทำให้เสียโอกาสในการขาย หรือการผลิตสินค้าที่ไม่ได้คุณภาพตามมาตรฐานที่กำหนด สินค้ามี defect หรือหลุด QC อาจจะทำให้เกิดความเชื่อมั่นในตัวสินค้าลดลงจากการบอกปากต่อปากของลูกค้า
• ฝ่ายขนส่ง มีการวางแผนการส่งว่าต้องส่งให้ได้กี่เที่ยว ปริมาณความถี่ การจัดการเส้นทางส่งสินค้าให้เกิดประโยชน์สูงสุด เพื่อใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ได้คุ้มที่สุด

จึงเป็นเหตุผลว่าทำไมองค์กรจึงต้องมีการนำ KPI มาชี้วัด เพราะถ้าองค์กรไม่มี KPI ก็จะทำให้องค์กรไม่สามารถติดตามผลการดำเนินงานได้ เพราะถ้าไม่ทราบถึงยอดขายที่ตั้งไว้ก็จะทำให้การสั่งวัตถุดิบจะไม่สอดคล้องกับยอดขาย หรือการจัดการเส้นทางส่งสินค้าให้สามารถส่งถึงลูกค้าได้กำหนดส่งมอบ ทุกอย่างจึงมีความเกี่ยวเนื่องกันทั้งหมด แล้วจะทำให้แต่ละส่วนงานจึงต้องมีการสื่อสารกัน

Q: ปกติเค้าตั้ง KPI กันอย่างไรครับ? มีแนวทางในการเริ่มหรือเปล่า?

A: ผู้บริหารสูงสุดต้องมี direction ว่าปีนี้เป้าหมายคืออะไร มีนโยบายลงไปให้แต่ละหน่วยงาน จากนั้นแต่ละหน่วยงานจะคิดว่าตัวชี้วัดเพื่อให้ได้งานที่มี performance มีอะไรบ้าง ซึ่งเป็นแบบ Top Down หรือแบบ Bottom Up คือในบางองค์กรผู้บริหารเปิดโอกาสให้ลูกน้องในทีมเสนอแนวคิดว่าอะไรที่ทำแล้วจะช่วยส่งเสริมให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ จึงมีการสร้างแผนของตัวเองขึ้นมา

เช่น เรื่องของยอดขายที่ตั้งไว้ที่ 100 ล้าน โดยฝ่ายขายแบ่งเป็น 3 แผนก อาจจะแผนกละ 30/30/40 ล้าน ก็จะต้องแยกว่าแต่ละคนต้องรับยอดเท่าไหร่บ้าง และในมุมของตัวพนักงานขายเองก็จะสร้างแผนขึ้นมาว่ายอดที่รับมาสามารถทำได้ไหม ต้องทำอะไรที่มากกว่าปัจจุบันมั๊ย เช่นเพิ่มช่องทางไปหาลูกค้าเพิ่มขึ้นหรือสร้างอะไรใหม่ๆ เพื่อที่จะสามารถ meet กับเป้าที่ได้รับมอบหมายมา

Bottom up เป็นเหมือน supporting ส่วน Top Down คือ เป็น direction ที่ลงมา ดังนั้นการมี 2 ส่วนที่ช่วยสนับสนุนกันก็จะช่วยให้เราสามารถเข้าใกล้เป้าหมายได้มากขึ้น

Q: พี่เชอรี่มีประสบการณ์ที่ไปจัดการเรื่อง KPI ให้ลูกค้า ที่ ไหนแล้วเจอปัญหาบ้างมั้ยครับ?

A: โดยส่วนใหญ่ทุกองค์กรจะมีปัญหาเรื่องการคิดสิ่งที่จะใช้ในการวัดทั้งตัวพนักงาน หน่วยงาน หรือองค์กร ในส่วนของ back office เช่น บัญชี IT หรือ HR มักเจอว่าวัดสิ่งที่จับต้องไม่ได้ เพราะเนื้องานไม่ได้มีผลโดยตรงกับยอดขาย แต่มีผลทางอ้อมเพราะถ้าฝ่ายขาย หรือองค์กรไม่ได้รับการสนับสนุนจากส่วนนี้ก็อาจจะไม่สามารถบรรลุเป้าที่ตั้งไว้

วัฒนธรรมองค์กร ก็จะเกี่ยวกับตัวชี้วัด บางองค์กรมีความ Aggressive ก็ บางองค์กรมีความ Conservative เช่น IT อาจจะตั้งเป้าว่าจะสร้าง Project ใหม่ แต่ต้องไม่เกิดค่าใช้จ่ายเพิ่ม แค่อยากจะใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์มากที่สุด ในองค์กรที่มีความ Aggressive อาจจะมีวิสัยทัศน์ว่าเป็นการลงทุน เพื่อให้เกิดผลที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรในทันทีหรือระยะยาว เป็นต้น

Q: จากประสบการณ์ success factor ในการทำ KPI คืออะไร

A: การจะทำให้ success หลักๆ มี 3 เรื่อง

• การกำหนดตัววัด ถ้ากำหนดตัววัดผิดอาจจะทำให้โฟกัสผิดจุด ดังนั้น การเลือกตัววัดจึงต้องใช้ความเชี่ยวชาญ คนกำหนด content ต้องมองออกว่าเราควรจะวัดอะไร เพื่อให้ผลที่เราต้องการ ถ้ามีเครื่องมือใช้ มีการ monitor ตลอดเวลาที่ run ก็จะทำให้เรารู้ได้ว่าพอทำไปแล้วตัวชี้วัดนี้มันสำเร็จนะ แต่ว่าภาพรวมมันไม่ขยับ ก็แสดงว่าตัวชี้วัดนั้นน่าจะมาไม่ถูกทาง
• KPI สามารถปรับเปลี่ยนได้ระหว่างทางด้วย อย่างเช่นเกิดสถาณการณ์อย่าง COVID-19 ขึ้นมา ตัวชี้วัดเดิมอาจจะใช้ไม่ได้ อาจจะต้องมีการเปลี่ยนเพื่อให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เป็นตอนนั้นๆ
• การตั้งแล้วไม่ได้วัด ตั้งไว้เฉยๆ หรือวัดแล้วแต่ไม่ทันการณ์ สมมติ KPI บางตัวอาจจะต้องวัดทุกอาทิตย์ แต่พอทำจริงวัดกันทุกสิ้นเดือน แล้วระหว่างทางอาจจะเกิดปัญหาขึ้น ไปรู้อีกทีก็สายไปแล้ว

Q: แล้วองกรณ์ขนาดไหนถึงจะต้องมีการใช้ระบบ KPI

A: การวัดผลช่วยให้เรารู้ว่าองค์กรอยู่ตรงไหนแล้ว แล้วสิ้นปีจะเป็นจะกำไรหรือขาดทุน องค์กรจะเล็กหรือใหญ่ก็ต้องมี ส่วนการวัดผลจะเอาระบบเข้ามาช่วยหรือไม่ ก็ต้องดูเรื่องของความซับซ้อนของตัวระบบงาน จำนวนพนักงาน บางที่มีพนักงานถึงหลักร้อยคน ถ้างานไม่ได้ซับซ้อนอาจจะยังไม่ต้องเอาระบบเข้ามาใช้ บางที่มีพนักงานแค่ 50 คน แต่กระบวนการทำงานมีความซับซ้อน การรวบรวมข้อมูลทำได้ยาก ก็อาจจะต้องมีการใช้ซอฟแวร์เข้ามาช่วย 

การมีซอฟแวร์มาช่วยก็จะทำให้การจัดโฟล์วมีความชัดเจน ช่วยให้รู้ว่าใครจะต้องทำอะไรเมื่อไหร่ มอนิเตอร์ยังไง แล้วจะโต้ตอบแบบไหน จึงทำให้การวัดผลมีประสิทธิภาพมากขึ้น นอกจากขนาดขององค์กรแล้ว การวัดผลของแต่ละแผนก/ฝ่าย ก็มีความอ่อนไหวไม่เท่ากัน เช่น ฝ่ายขายอาจจะต้องการการอัพเดททุกสัปดาห์ ในขณะที่ฝ่ายบัญชีอาจจะไม่ต้องการการอัพเดทบ่อยเท่าฝ่ายขาย การใช้ซอฟแวร์ก็จะช่วยให้ตั้งเวลาได้ว่าจะให้ข้อมูลรีเฟรชบ่อยแค่ไหน

Q: อยากให้ฝากถึงระบบ SeeKPI ครับว่าจะไปช่วยในแต่ละองค์กรได้อย่างไร

A: SeeKPI เป็นระบบที่เข้ามาช่วยองค์กรในการวัดผล ที่สามารถวัดได้ตั้งแต่ระดับองค์กร ระดับแผนก และระดับบุคคล และสามารถปรับเปลี่ยนตัวชี้วัดได้ตามจุดมุ่งหมายขององค์กร เรามองว่าเราสามารถเป็นได้มากกว่าเครื่องมือ ก็คือการส่งมอบตัวระบบพร้อมกับ content ที่ลูกค้าสามารถนำไปใช้งานได้ และเหมาะกับองค์กรของเค้า ถ้าผู้อ่านท่านไหนสนใจศึกษาความรู้เพิ่มเติม สามารถเข้าไปอ่านได้ตามลิ้งค์ด้านล่างค่ะ

• SMART Objectives หลักจำเป็นที่สุดในการกำหนด KPI
• 6 ประเด็นที่ทำให้การทำ KPI ไม่ประสบผลสำเร็จ
• 3 องค์ประกอบหลักในการกำหนด KPI

เราได้ทราบถึง Technology Platform มาช่วย HR ให้จัดการกับส่วนของ KPI ของพนักงานให้เกิด efficiency แบบแรกไปแล้ว ในคราวหน้าเราจะมาพบกับอีกหนึ่ง Technology Platform ที่กำลังเป็นที่นิยมในองค์กรรุ่นใหม่กันครับ

สำหรับท่านใดที่สนใจข้อมูลเพิ่มเติมของการใช้ตัวระบบ KPI สามารถกรอกข้อมูลลงทะเบียนไว้ได้เลย หรือต้องการดูตัวอย่างระบบ SeeKPI ได้ตามลิงค์นี้ครับ

The post ตั้ง KPI อย่างไรให้ตอบโจทย์องค์กร appeared first on K2 Appstore.

Strategy ที่ HR ต้องเน้นย้ำและเลือกมาทำเป็น Priority แรก ประกอบไปกด้วย 3 Keywords ไปเป็นจุดเริ่ม ประกอบไปด้วย Speed / Agility / Intelligence สิ่งที่เราต้องคำนึงคือองค์กรเรามี 3 ตัวนี้อยู่ในองค์กรแล้วหรือยัง?

SPEED – Digital World คือ The world of now มันคือ Real-time experience ในกระบวนการทำงานของ HR ที่เราจะ delivers HR Impact, HR service, HR Process, HR Policy เราทำได้หรือยัง? พนักงานขอข้อมูลมา ผ่านไป 3 อาทิตย์ยังไม่ตอบหรือเปล่า? เรียกคนมาสมัครงาน มาสัมภาษณ์แล้ว เค้าจะรู้เมื่อไหร่ว่าได้งานหรือไม่?

หรือจะพิจารณาเอา Technology เอา Intelligent มาช่วยมั้ย ไม่ต้องมานั่งตอบเอง หา application platform, หา application self-service มาช่วยหรือยัง ช่วยให้เค้าทำงานเร็วขึ้นหรือไม่ ช่วยสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงานแล้วหรือยัง? ช่วยให้องค์กรมี Agile มากขึ้นแล้วหรือยัง?

เราต้องมาคิดแล้วว่า Policy process เราเป็นอย่างไร Decision making ของเราใช้เวลานานเท่าไหร่ SLA ทั้งหลายที่เคยใช้กับบุคลากรภายนอก ต้องเอามาวัดกับตัวเองได้แล้วว่า SLA ที่เราควรจะทำ มันควรจะเร็วขึ้นแค่ไหน ถึงจะตอบรับความคาดหวังของบุคลากรยุคใหม่ ธุรกิจยุคใหม่ที่มันเร็วขึ้น

The digital feedback loop – ด้วยข้อมูลในองค์กรที่มีอยู่มหาศาล ให้เลือกมองที่ 4 มุมมองนี้เป็นหลักก่อน ว่าจะทำอย่างไรให้มาก่อให้เกิดประโยชน์ต่อการทำ Digital Transform

1. Customer Feedback – หรือ Customer satisfies ได้เอามา defined ว่ามันเกิดจากอะไรหรือไม่
2. Employee Feedback – Noise/ Voice ของ employees
3. Operation – มีการวัด KPI หรือไม่
4. Product Service – Survey ของให้ใช้บริการหรือใช้สินค้า

คุณจะวัด Sales ด้วย Sales Performace แล้วเค้าเห็นข้อมูลการขาย เห็นข้อมูลตัวเลข Performance ของเค้าหรือเปล่า? จะรู้ไหมว่าสิ้น Quater นี้เค้าจะได้ intensive ไหม? หรือต้องว่าไปเดาเอา แบบนั้นหรือเปล่า?

สิ่งที่ HR ต้อง Focus คือทำเรื่อง Employees และ Operations ให้ได้ดีก่อน ข้อมูลต่าง ๆ ที่มีเอามาทำเป็น intelligent ให้มันออกมาเป็น Strategic Action ให้ไปต่อยอดและ Transform องค์กรไปสู่ Digital Platform มันจะไปส่งเสริมให้ทีมหน้าบ้านสามารถทำเรื่อง Customer และ Products ได้ดีด้วย

สุดท้ายพี่ชุจะฝากไว้ ถ้าเราต้องเปลี่ยนองค์กรไปสู่อนาคต ไม่ว่าจะเป็น business หรือ HR ที่ต้องเริ่มก่อนคือเลิก Plan ค่ะ ให้ Try เวลา plan ทีไรนิ่งทุกที

เราได้ทราบถึง Digital Disruption และ Strategy ที่ HR ต้องเลือก Focus แล้ว ในคราวหน้าเราพูดคุยถึงตัวอย่างการนำระบบ Technology Platform มาจัดการกับส่วนของ Performance พนักงานกันครับ

สำหรับท่านใดที่สนใจงานสัมมนาที่เป็นประโยชน์แบบนี้แล้วอยากรับทราบข้อมูลก่อน สามารถใส่รายละเอียดตามด้านล่างได้เลยครับ

The post Digital Disruption กับ 3 Strategy ในการปรับตัวของ HR appeared first on K2 Appstore.

คุณชุติมา สีบำรุงสาสน์ , ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท ไมโครซอฟท์ (ประเทศไทย) จำกัด ได้กล่าวว่า ในยุคของ Digital Disruption จากงานมากมายที่ HR ต้องทำ สิ่งแรกที่ต้องทำคือการจัดลำดับความสำคัญ (Prioritize) เพื่อตอบโจทย์ในสิ่งที่องค์กรต้องการได้ จากการสำรวจล่าสุดพบว่า Workplace Trends ในการทำงานเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดในอนาคต มี 5 หัวข้อใหญ่ ๆ คือ

1. Talent Shortage – ปัญหาเรื่อง Digital Talent ที่จะขาดหายไปจากการไม่สามารถสร้างคนได้ทันความต้องการ ปัจจุบันนั้นจะไม่ใช่การซื้ออีกต่อไป แต่เป็นการสร้างคนให้มีขีดความสามารถในการแข่งขันตามความต้องการของธุรกิจ HR จะต้องมีการ re-skill หรือ up-skill ของพนักงานให้ทันกับสิ่งที่องค์กรต้องการ เพราะมีเพียง 1 ใน 3 ของทักษะที่ใช้ในการทำงานปัจจุบันที่สามารถใช้ได้ในอนาคต เพราะงานที่เหมือนเดิมจะเปลี่ยนแปลงไป ขีดความสามารถที่เปลี่ยนแปลงนั้น HR คือส่วนสำคัญกำหนดบทบาทของคนในองค์กรจะสนับสนุนให้องค์กรหรือธุรกิจนั้นประสบความสำเร็จได้อย่างไร

2. Rise of AI and Work Automation – การที่เทคโนโลยีเข้ามาเปลี่ยนรูปแบบการทำงานจากเดิม พนักงานต้องเลือกใช้และปรับตัว มองเทคโนโลยีให้กลายเป็นสิ่งที่มาสนับสนุนความรู้ความสามารถของในการปฏบัติงาน

3. Diversity and Inclusion are Essential – ความหลากหลายต่าง ๆ ทั้งด้านความเชื่อ ด้านความคิด ด้านธุรกิจที่มีมากขึ้น ก่อให้เกิดความซับซ้อนในการทำงาน จึงทำให้ความหลากหลายกลายมาเป็นส่วนหนึ่งของการวางกลยุทธ์ทางธุรกิจในปัจจุบัน เราจะสามารถนำความหลากหลายนั้นมาสร้าง competitive advantage ให้กับองค์กรหรือธุรกิจได้อย่างไร

ปัญหาของ HR คือ Business บอกว่าคนไม่พอ คนไม่ใช่ ไม่ทันธุรกิจ …ทำไมคู่แข่งคนเค้าเก่งกว่าเราเสมอ?

4. Purpose and Culture as Currency – การกำหนดวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นองค์กรสำหรับอนาคต การกำหนดตัวตนขององค์กรไปสู่มาตรฐานใหม่ โดยการใช้ Vision หรือ Mission เป็นตัวขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กร

5. Fluid and Flexible – ในการทำงานองค์กรจะเริ่มมีการเปลี่ยนแปลงทั้งเรื่องกระบวนการทำงาน การทำงานเป็นทีม รูปแบบการบริหาร จะเปลี่ยนจากเดิมไปเป็นการทำงานเป็นทีมหรือการบริหารที่เป็นพลวัตอย่างชัดเจน

อีกเรื่องที่สำคัญที่ HR ต้องคิดถึงคือเรื่องบุคลากรที่เปลี่ยนแปลงไป ทำอย่างไรที่เราจะสร้างกลยุทธ์ของเรา สร้าง policy สร้าง process ของเราให้สามารถดึงดูดให้คนเข้ามาอยู่กับเราได้ คนเดี๋ยวนี้เปลี่ยนงานง่าย ทำยังไงให้คนไม่ได้คิดว่า Money in everything แต่มองเห็นคุณค่าของการเป็นพนักงานขององค์กรเรา ต้องเริ่มต้นตั้งแต่การ early engage คนเลย ทำอย่างไรจะ secure คน จะต่อยอดสร้าง Future leader สร้าง Future generation ได้

ใครมาจากนิคมอุตสาหกรรมไหมคะ เคยคุยกับนิคมอุตสาหกรรมประมาณว่าเดินแลกโรงงานกันเลยใช่ไหมคะ เพิ่ม 200 บาทนี่ย้ายโรงงานแล้ว!

ในองค์กรจะมี Generation ที่มีความหลากหลาย ตอนนี้เราอยู่ในยุคที่ 5 genจะทำงานด้วยกัน เราเตรียมตัวแล้วหรือยัง ถึงสิ่งที่แต่ละ gen ก่อให้เกิดผลกระทบกับทั้งองค์กร ทั้งเรื่องของ Knowledge Base , Inside base, Customer Relationship ที่ติดอยู่กับแต่ละ gen เรามีการรวบรวมสิ่งเหล่านี้มาเป็น Company Assets แล้วหรือยัง หรือยังเป็น Individual Assets ที่ยังซ่อนอยู่ในคอมพิวเตอร์ของแต่ละคนอยู่

จะเห็นได้ว่าการเข้ามาของ Technology ส่งผลกระทบโดยตรงกับทุกส่วนในองค์กร หน้าที่ของ HR ต้องเป็นคนที่เข้าใจถึงความเปลี่ยนแปลงนี้ก่อน และต้องเข้าใจว่าจะต้องทำอะไรในยุค Digital Transformation นอกจากนี้ยังต้องเป็นนักเล่าเรื่องราวในองค์กรให้ Key Leader เข้าใจและพาคนในองค์กรไปสู่อนาคตที่องค์กรอยากเป็นได้ โดยอาศัย Technology เป็นตัวช่วย

ขอส่งท้ายด้วยภาพบรรยากาศในงานครั้งนี้ครับ สำหรับท่านใดที่สนใจงานสัมมนาที่เป็นประโยชน์แบบนี้แล้วอยากรับทราบข้อมูลก่อน สามารถใส่รายละเอียดตามด้านล่างได้เลยครับ ส่วนครั้งหน้าเราจะมาคุยกันถึงแนวทางในการปรับตัวของ HR กันต่อครับ

The post 5 Digital Trends ที่ HR ต้องเจอในโลกของ Digital Disruption appeared first on K2 Appstore.